2026 글로벌 리포트가 말하는 

‘Human-AI Work Design’과 HRD의 새로운 역할

AI가 일하는 방식이 빠르게 달라지고 있습니다. 불과 얼마 전까지만 해도 생성형 AI의 활용은 문서 작성, 정보 검색, 이미지 생성과 같은 개인 업무의 효율화에 집중됐습니다. 그러나 2026년 들어 AI 에이전트가 업무를 계획하고 여러 단계를 연속적으로 수행하기 시작하면서, 기업의 관심도 새로운 단계로 이동하고 있습니다.

이제 중요한 질문은 “구성원들이 AI를 얼마나 잘 사용하는가”에만 머물지 않습니다

• AI에게 어떤 일을 맡길 것인가.
• 사람은 어디에서 판단하고 책임져야 하는가.
• 그리고 사람과 AI가 함께 일하는 구조를 어떻게 설계할 것인가

최근 WEF, Deloitte, McKinsey가 발표한 자료에서도 이러한 변화가 공통적으로 나타나고 있습니다.  AI 기술의 발전 속도가 빨라질수록 오히려 인간의 판단, 문제정의, 리더십 그리고 조직의 업무설계 역량이 중요해지고 있다는 것입니다.

01. AI가 잘하는 일이 많아질수록, 사람의 역할은 더 명확해진다

2026년 6월 World Economic Forum은 미래의 일자리에서 인간과 AI의 역할을 구분하는 새로운 관점을 제시했습니다.

AI가 분석, 콘텐츠 생성, 일부 의사결정 영역에서 빠르게 발전하면서 인간의 가치는 앞으로 문제를 정의하고, AI가 작동할 범위와 제약조건을 설정하며, 결과를 평가하고 최종 결정을 내리는 역할에서 더욱 커질 것이라는 분석입니다.

WEF는 여기에서 흥미로운 두 가지 역할을 제시합니다. 하나는 ‘AI Work Architect’입니다. AI를 어디에 어떻게 배치할지, 사람과 AI가 어떤 방식으로 업무를 나눠야 하는지를 설계하는 사람입니다.

또 하나는 ‘AI Steward’입니다. AI가 만들어낸 결과의 품질과 영향, 책임을 관리하는 역할입니다.

이는 AI가 사람의 역할을 모두 대체한다는 의미와는 거리가 있습니다. 오히려 AI가 실행 영역을 넓혀갈수록 ‘무엇을 해야 하는가’를 결정하는 사람의 역할이 중요해지는 구조입니다.

McKinsey 역시 올해 비슷한 분석을 내놓았습니다. AI와 로봇이 반복적·정보처리 업무를 더 많이 수행하더라도, 사람은 미묘한 상황에 대한 판단, 창의성, 상황 인식, 사회·정서적 역량처럼 기계가 아직 충분히 수행하기 어려운 영역에서 핵심 역할을 맡게 된다는 것입니다.

결국 AI 시대의 인재 경쟁력은 ‘누가 AI를 더 많이 쓰는가’만으로 결정되기 어렵습니다.

AI가 만들어낸 결과를 이해하고, 자신의 업무 맥락에 맞춰 판단하며, 최종 결과에 책임질 수 있는 사람이 더 중요해지고 있습니다.

02. AI 도입 이후의 진짜 과제는 ‘일의 재설계’다

AI를 도입했다고 해서 업무 방식이 저절로 달라지는 것은 아닙니다. Deloitte의 2026 Global Human Capital Trends는 이 지점을 매우 직접적으로 다룹니다. 핵심 키워드는 Human-AI Interaction Design, 즉 ‘사람과 AI의 상호작용을 어떻게 설계할 것인가’입니다.

기존 업무에 AI 도구 하나를 추가하는 방식으로는 충분한 성과를 얻기 어렵습니다. 예를 들어 기존 보고서 작성 과정에서 ChatGPT를 사용하게 만드는 것은 ‘AI 활용’에는 해당하지만, 업무 구조 자체는 그대로입니다.

반면, AI가 자료를 수집·분석한다 → 사람이 핵심 가설을 설정한다 → AI가 대안을 비교한다 → 사람이 최종 판단한다 → AI가 실행 결과를 모니터링한다. 처럼 사람과 AI의 역할 자체를 다시 나누는 것은 업무 재설계에 가깝습니다. 하지만 많은 조직은 아직 이 단계에 도달하지 못했습니다.

Deloitte 조사에서 리더의 85%는 빠르게 변화하는 환경에 대응할 조직의 적응력이 중요하다고 응답했지만, 구성원이 지속적으로 성장하고 적응하도록 잘 지원하고 있다고 평가한 비율은 7%에 그쳤습니다. 또한 인간과 AI의 상호작용 설계에서 실질적인 진전을 보이고 있다고 답한 리더는 6%였습니다.

즉, 기업이 마주한 과제는 AI 기술의 부족보다는 기술의 발전 속도에 맞춰 역할·업무·조직을 바꾸는 능력의 부족에 더 가까워지고 있습니다.

03. AI의 속도를 리더십이 따라가지 못하고 있다

2026년 7월 McKinsey는 이를 ‘AI adoption is outpacing leadership readiness’, 즉 AI 도입 속도가 리더십의 준비 속도를 앞서고 있다고 표현했습니다.

AI 에이전트가 실제 업무 흐름에 들어와 계획하고 행동하기 시작하면 리더의 역할도 달라집니다. 과거에는 리더가 구성원에게 업무를 배분하고 결과를 관리했다면, 앞으로는 동시에 다음과 같은 질문을 해야 합니다.

• 이 업무를 사람이 해야 하는가, AI가 해야 하는가?
• AI가 제시한 결과를 어느 수준까지 신뢰할 수 있는가?
• 최종적인 판단과 책임은 누가 가져야 하는가?
• 기존 직무와 인력은 어떻게 다시 배치해야 하는가?

따라서 AI 시대의 리더에게 필요한 것은 AI 전문가 수준의 기술 지식만이 아닙니다. AI를 직접 경험하고 이해한 뒤, 업무를 다시 설계하고 구성원의 신뢰를 확보하며 기술을 조직 성과로 연결하는 능력이 중요해지고 있습니다. McKinsey는 실제 AI 전환 사례를 분석하며 리더십 준비가 AI 확산의 주요 제약이 되고 있다고 지적합니다.

2026년 1월 발표된 또 다른 McKinsey 자료 역시 AI 시대에 전략적 사고, 건전한 판단, 창의적 사고, 회복탄력성과 같은 인간 리더십 역량의 중요성이 더욱 커지고 있다고 강조합니다.

그렇다면 HRD는 무엇을 준비해야 할까?

지금까지 HRD의 AI 대응은 주로 AI를 사용할 수 있는 사람을 늘리는 것에 집중되어 있었습니다.

생성형 AI 이해, 프롬프트 작성, 업무별 활용법, 자동화 실습 등이 대표적입니다. 이러한 교육은 앞으로도 필요합니다.

하지만 AI가 실제 업무의 일부를 수행하기 시작한 지금부터는 HRD의 질문도 한 단계 달라질 필요가 있습니다.

#.ROLE — 사람과 AI의 역할을 다시 정의하다

첫 번째는 역할의 재정의입니다. 모든 업무를 AI로 전환할 필요도 없고, 기존 업무를 모두 사람이 유지할 이유도 없습니다. 업무를 다시 들여다보며 AI가 더 잘 수행할 수 있는 영역과 사람이 반드시 개입해야 하는 영역을 구분할 필요가 있습니다.

AI는 반복적인 정보 탐색, 분석, 초안 작성과 같은 업무에서 속도와 확장성을 제공할 수 있습니다. 반면 사람은 문제를 정의하고, 맥락을 이해하고, 이해관계자를 조정하고, 최종 판단과 책임을 맡는 역할에 더욱 집중할 수 있습니다. 이는 WEF가 제시한 AI Work Architect와 AI Steward의 개념과도 맞닿아 있습니다.

따라서 앞으로의 HRD는 직무별 AI 활용법을 알려주는 데서 한 단계 더 나아가, “우리 업무에서 사람만이 만들어야 하는 가치는 무엇인가?”를 구성원과 함께 찾아야 합니다.

#.WORK — 기존 업무에 AI를 더하지 말고, 업무 자체를 다시 설계하다

두 번째는 일하는 방식의 재설계입니다. 기존 업무 프로세스를 그대로 둔 채 AI를 추가하면 개인의 생산성은 높아질 수 있지만, 조직의 일하는 방식까지 바뀌기는 어렵습니다. HRD는 구성원들이 현재 자신의 업무를 다시 분석하도록 도울 필요가 있습니다.

• 어떤 업무가 반복되고 있는지,
• 어디에서 불필요한 시간이 발생하는지,
• 어떤 의사결정에 많은 정보 탐색이 필요한지,
• AI가 개입했을 때 사람이 더 높은 가치의 업무에 집중할 수 있는 영역은 어디인지를 살펴봐야 합니다.

Deloitte가 강조하는 Human-AI Interaction Design 역시 결국 기존 직무에 AI를 붙이는 것에서 벗어나, 인간과 AI를 하나의 업무 시스템으로 다시 설계하는 접근이라고 볼 수 있습니다. 이 관점에서 HRD는 교육 제공자의 역할을 넘어 업무 변화의 설계자로 역할을 확장할 필요가 있습니다.

#.GROWTH — AI 활용 능력과 함께 ‘인간의 역량’을 강화하다

세 번째는 사람의 성장 방향을 다시 정의하는 것입니다. AI 시대라고 해서 모든 교육을 AI 교육으로 바꿔야 하는 것은 아닙니다. 오히려 AI가 분석하고 작성하며 실행하는 영역이 확대될수록 사람에게는 문제정의, 비판적 사고, 판단, 의사결정, 협업, 설득, 리더십과 같은 역량이 더욱 중요해집니다.

McKinsey는 이를 인간의 판단, 창의성, 상황 인식, 사회·정서적 역량의 중요성으로 설명하고 있습니다. 따라서 앞으로의 AI 교육은 이렇게 달라질 필요가 있습니다.

“ChatGPT를 어떻게 사용하는가?” 에서 

“AI와 함께 어떻게 더 좋은 결정을 내리는가?” 로 교육의 질문을 확장하는 것입니다.

AI가 만든 답을 검증하고, 다른 대안과 비교하고, 이해관계자를 설득하고, 결과에 책임지는 경험까지 교육 안에서 다뤄야 합니다.

AI 시대, HRD의 역할도 다시 설계해야 한다

AI가 빠르게 발전할수록 HRD가 기술의 모든 변화를 따라가는 것은 현실적으로 어렵습니다. 새로운 AI 도구는 계속 등장하고, 오늘 배운 기능이 몇 달 뒤에는 기본 기능이 될 수도 있습니다.

따라서 HRD가 집중해야 할 지점은 도구 그 자체보다 변화에도 지속될 수 있는 사람과 조직의 역량에 있습니다.

• 사람과 AI가 각각 무엇을 담당할지 설계하고,
• 업무 프로세스를 AI와 함께 일하는 구조로 바꾸며,
• 그 안에서 사람이 판단하고 책임질 수 있도록 역량을 키우는 것.

이것이 2026년 글로벌 리포트들이 공통적으로 보여주는 방향입니다.

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