이직을 고민하는 20~30대 직장인들을 만나보면, 대부분 힘든 감정 때문에 이직을 결정합니다.

“상사 때문에”

“연봉이 너무 낮아서”

"일이 너무 많아서 번아웃이 와서"

…

물론 현실적인 문제이지만, 감정적으로 결정된 이직은 대부분 실패하거나 만족도가 낮습니다.     
성공적인 이직은 전략적 이직이어야 합니다. 즉, ‘현재 직장에서 내가 더 이상 얻을 수 없는 가치’를 객관적으로 파악했을 때 결정해야 합니다.    
 

그렇다면 현재 직장을 떠나야 할지, 아니면 '지금 자리에서 목표를 조정하고 머물러야 할지'를 어떻게 판단할 수 있을까요? 3가지 기준을 드리겠습니다.

사례: 번아웃이 ‘이직 타이밍 신호’가 아닐 수도 있다

대기업 마케터 A님은 반복되는 보고, 경직된 문화 때문에

“그냥 아무 스타트업이나 가야겠다”

라고 감정적으로 이직을 고민하고 있었습니다.

하지만 위 3요소를 다시 점검해보니

• 성장: 원하던 ‘신규 서비스 런칭’ 기회는 사실 회사 내부 TF팀에 존재
• 보상: 동종업계 최고 수준
• 문화: 부서 간 시너지가 낮았지만, 조직 전체 문화와는 크게 충돌하지 않음

결론은 이직이 아니라 내부 이동이었습니다.   
E님은 TF팀에서 신제품 런칭 경험을 쌓으며 커리어 브랜딩을 강화했고, 잃지 않고 더 얻는 선택을 했습니다.

성공적인 이직은 도피가 아니라, 더 높은 곳을 향한 능동적인 선택입니다.

이직 목표 설정의 핵심은 단 하나입니다.

이직 목표 = (현재 역량) – (가고 싶은 회사가 요구하는 역량)   
 

이 Gap을 메우는 과정이 곧 목표가 됩니다.

즉, 막연히 “좋은 회사”, “성장하는 회사”가 아니라

‘나의 강점 브랜딩이 가장 빛나는 회사’를 찾아야 합니다.

명확한 이직 목표를 만드는 4가지 기준

브랜드 일관성 (Branding Consistency)   
– 내가 정의한 커리어 브랜드를 유지하거나 확장할 수 있는가?   
(예: 데이터 기반 문제 해결자 → 데이터 분석/전략 직무)

산업/직무 명확성 (Clear Target)   
– 산업/기업 규모/직무를 구체적으로 좁힐 수 있는가?

3~5년 후 목표와의 연결성 (Long-term Link)   
– 이번 이직이 중장기 커리어 비전과 이어지는가?

마지노선 설정 (Minimum Goal)   
– 연봉, 직무, 워라밸 등 최소 기준이 명확한가?

사례: ‘막연한 성장’에서 ‘정확한 타겟팅’으로

F님은 “성장하고 싶다”라는 이유로 IT 대기업 기획 직무만 두드렸습니다.   
하지만 메타인지 분석 결과, 그의 강점은 다음과 같았습니다.

• 강점 브랜드: 프로세스를 설계하고 복잡함을 단순화하는 능력
• Gap: 대기업은 이미 프로세스가 완성되어 있어 F님의 강점 발휘가 어렵다

그래서 새로운 목표를 다음과 같이 재정의했습니다.

급성장 중인 B사업부에서 신규 프로세스 구축 전문가로 경험 쌓기

그 결과 F님은 규모보다 커리어 브랜딩을 선택했고,   
2년 후 대기업에서 ‘탐내는 인재’로 다시 스카우트되었습니다.

이직 목표는 나의 강점과 시장의 니즈가 만나는 지점입니다.

구매 직무 이직에서 많은 분들이 공통으로 겪는 어려움이 있습니다.   
이 어려움은 ‘능력이 부족해서’ 생기는 게 아니라, 구매 직무만의 구조적 특성 때문입니다.

막상 이직서류를 쓰려고 하면

“내가 어떤 가치를 만들었지?”   
“기업은 이 중에 뭘 중요하게 보지?”

라는 고민부터 막힙니다.

이는 구매 직무 경험이 대부분 ‘과정 중심’이기 때문입니다.   
하지만 기업이 궁금해하는 것은 ‘과정’이 아니라 ‘성공 가능성을 담보하는 패턴’입니다.

이직코칭에서는 구매 직무의 이런 특성을 고려해   
단순한 “이력서 첨삭”이 아니라 커리어 설계 그 자체를 함께 작업합니다.

✔️ 구매 직무 경력 Deep 인터뷰

✔️ 타깃 회사의 구매 역할·KPI 구조 분석

✔️ 숫자 기반 스토리 재정의

✔️ 실전 면접 대비

✔️ 커리어 방향성 설계

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