혹시 이러한 고민을 해보신 적 있으신가요? 아침에 눈을 뜨면 회사에 가는 것이 고통스럽지는 않지만, 그렇다고 설레지도 않는 일상이 반복되는 것. 열심히 일하고 성과도 내지만, 시간이 갈수록 내 안의 무언가가 채워지는 것이 아니라 오히려 소진되는 듯한 느낌을 받는 것. 많은 직장인이 이처럼 채워지지 않는 '성장 욕구' 때문에 결국 회사를 떠나곤 합니다.

회사를 다니면서 얻는 것이라곤 월급뿐이고, 매일 반복되는 업무 속에서 스스로가 발전하고 있다는 느낌을 받지 못할 때 우리는 다른 선택지를 찾게 됩니다. 때로는 새로운 도전을 위해, 때로는 더 나은 환경에서 배우기 위해 기꺼이 현재의 안정감을 포기하고 미지의 세계로 발걸음을 옮기기도 합니다. 회사의 조직 문화, 주어지는 업무의 난이도, 혹은 함께 일하는 매니저나 동료들의 영향이든, 이 ‘성장’이라는 욕구가 채워질 때 비로소 업무에 몰입하고 활력을 느낄 수 있기 때문입니다.

대기업을 퇴사하고, 해외 MBA를 도전하다

저의 오랜 지인 L의 이야기가 바로 그러했습니다. 그녀는 누구보다 강력한 성장 욕구를 지닌 사람이었습니다. 국내 유수의 대기업에 다니던 그녀는 돌연 퇴사를 선언하고, 과감하게 해외 MBA를 선택했습니다. 그리고 졸업 후에는 모두가 선망하는 글로벌 컨설팅 회사에 당당히 입사했습니다. 가끔 만나 이야기를 나누다 보면 그녀는 종종 이런 말을 하곤 했습니다. "언젠가는 더 좋은 직장에서 일할 꿈을 꾸고 있어요."

솔직히 저는 그 말을 들을 때마다 반신반의했습니다. 그녀의 나이도 적지 않았고, 당시 다니던 회사 역시 누구나 인정하는 '좋은 회사'였기 때문입니다. 그런데 놀랍게도 그녀는 정말, 말 그대로 '더 잘나가는' 회사로 이직했습니다. 마치 꿈이 현실이 되는 순간처럼 느껴졌습니다.

하지만 이야기는 여기서 끝나지 않습니다. 그야말로 꿈의 직장 같았던 곳에서 1년 남짓 근무한 그녀는 또 다른 길을 모색하고 있다는 소식을 전해왔습니다. 겉으로 보기에는 너무나 이상적인 회사였지만, 막상 경험해보니 더 이상 성장할 여지가 없다는 한계가 느껴졌다는 것입니다. 당장은 아니더라도 미리 대안을 찾아두고 싶다고 말하는 그녀의 눈빛에서 저는 여전히 뜨거운 성장에 대한 갈증을 엿볼 수 있었습니다.

또 다른 친구 J의 사례는 조금 더 드라마틱합니다. J는 업계에서 '천재'라 불릴 만큼 아주 유능한 실력자입니다. 그의 매니저는 연봉을 두둑하게 올려주면서까지 J를 계속 붙잡고 싶어 했습니다. 하지만 J의 고민은 연봉이 아니었습니다. '성장'에 대한 고민이었습니다. 매일 정신없이 바쁘게, 때로는 주말까지 일하지만, 그 바쁨 속에서 채워지는 것이 하나도 없다고 그는 토로했습니다. 오히려 기존에 가지고 있던 역량마저 소진되는 것 같다는 표현이 더 정확할지도 모릅니다. 

그는 이렇게 말했습니다. 

“바쁘게 일하는 건 상관없어요. 하지만 제가 조금이라도 더 성장할 수 있는 회사에서 일하고 싶어요.”

두 사람의 이야기에서 알 수 있듯이, 연봉이나 회사 타이틀만으로는 모든 직장인의 성장 욕구를 채울 수 없습니다. 어쩌면 그들이 가진 진정한 열정은 '돈'이 아니라 '성장'에 있는지도 모릅니다.

채워지지 않는 성장 욕구, 어떻게 해결할까요?

그렇다면 리더와 조직은 이들의 성장 욕구를 어떻게 채워줄 수 있을까요? 다양한 방법이 있겠지만, 그중에서도 매니저코칭은 매우 강력하고 효과적인 해법이 될 수 있습니다.

많은 매니저들이 부하 직원의 업무 지시나 피드백에만 집중하는 경향이 있습니다. 하지만 진짜 성장을 이끌어내는 코칭은 단순히 '무엇을 할지' 알려주는 것을 넘어, '어떻게 성장할지'를 함께 고민하는 과정에서 시작됩니다.

‘사고의 틀을 깨는' 질문으로 성장을 유도하기

너무나도 당연하고 일상적인 업무에 대해서도 이렇게 질문해보는 건 어떨까요? “지금 이 방법 말고, 좀 더 효과적으로 할 수 있는 방법은 없을까?” 이런 질문은 구성원을 현재의 사고방식에서 벗어나 새로운 아이디어를 탐색하게 만들고, 더 효율적인 방법을 고민하게 합니다. 그 과정에서 스스로 배우고 깨닫는 경험은 작은 변화지만 분명한 성장을 선물할 것입니다. 능동적인 사고 훈련은 어떤 문제에도 주체적으로 접근할 수 있는 힘을 길러줍니다.

‘두려움 없는 시도'를 적극적으로 지지하기

새로운 도전을 주저하거나 실패를 두려워하는 구성원에게는 적극적인 지지가 필요합니다. “꼭 확정해서 진행하기보다는, 일단 한번 시도해 보면 어떨까요? 제가 돕겠습니다.” 라는 식으로 작은 실험을 권해보는 것입니다. 큰 부담을 느끼지 않게 하면서 스스로 해볼 수 있는 기회를 주는 것입니다. 이를 통해 구성원은 실패에 대한 두려움을 덜고 주도적으로 문제 해결에 나설 수 있습니다. 사소하게 보일지라도 스스로 시도하고, 그 과정에서 부족한 점을 고쳐나가며 얻는 경험은 자신감과 역량이라는 형태로 차곡차곡 쌓여 소중한 성장 욕구를 채워줄 것입니다.

리더십의 시작은 '관심'과 '관찰'로부터

물론 이러한 코칭 방식이 모든 구성원에게 효과적인 것은 아닙니다. 코칭은 구성원에 대한 깊은 관심과 면밀한 관찰이 선행되어야 합니다. 성장에 대한 욕구가 강하고 주도적인 태도를 가진 구성원에게는 위의 방법이 적합할 수 있지만, 다른 욕구를 가진 사람에게는 또 다른 동기 부여 방식이 필요할 수 있기 때문입니다.

리더십의 진정한 시작은 바로 여기에서 나옵니다. 구성원 개개인이 어떤 가치와 욕구를 가지고 있는지를 면밀히 살피고, 그들의 고유한 욕구를 충족시켜주는 방식으로 동기를 부여하는 것. 이것이 진정으로 팀을 움직이고, 조직 전체의 성장을 이끌어내는 리더의 역할이자 리더십의 본질입니다.

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